備受社會各界關注的央企負責人薪酬改革即將開始。在公眾對此項改革舉措拍手叫好的同時，大家不應只將注意力集中于“降”和“限”這兩個字上，更為重要的是如何“調”。
人社部副部長邱小平在接受新華社記者采訪時透露，未來央企負責人的薪酬將調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。基本年薪將根據上年度企業在崗職工年平均工資的一定倍數確定；績效年薪與央企負責人年度考核評價結果相聯系；任期激勵與央企負責人任期考核評價結果相聯系。
從上述報道中不難看出，未來央企高管的薪資水平，或將不再以職位的高低和企業所占市場份額的大小為單一指標，將更大參考高管本身的能力與成就——也就是說，未來的改革方向不是簡單地降工資、限工資，而是該降的降，該漲的漲。
那么，哪些人該降、哪些人又該漲？
“與員工爭利”變身“同甘共苦”
人社部關于“基本年薪由在崗職工平均工資倍數確定”的表述其實已經非常明確，在改革實行之后，如果企業員工的整體收入水平得到提升，高管的薪資自然也會跟著水漲船高。
相應的，如果員工的收入普遍很低，負責人那不合理的高薪就必須下降。央企薪酬體系將告別錯配——基層員工苦哈哈拿低薪，高管卻旱澇保收賺得盆滿缽滿。
身為中石化董事長的傅成玉曾經明確表示，共同富裕才是我們要追求的真正目標，應該讓更多的人在改革中受益，不能僅僅是少部分人從中獲利。
“坐享高薪”轉型“帶頭沖鋒”
目前部分行政任命型央企高管的高薪是來自于企業、行業的價值，人們普遍認為央企的高利潤是由自身的市場壟斷地位所決定，與管理者的水品并無太多關聯。換句話說，那種“既得高薪，又享清福”的高管必會進入“限”與“降”的范疇。
同樣，如果一家國企或央企正陷入虧損和產業過剩的泥潭，企業高管團隊能夠帶領公司走出困境、成功轉型，在市場中綻放異彩，也許轉型期的業績在數字上未必“高大上”，但這正是“新常態”下傳統產業央企所必經的。這樣的高管，拿高薪何嘗不可。
薪酬調整作為企業管理中最常見的一種手段，是促進勞動力合理流動和刺激勞動者素質提高的重要杠桿。簡單的“限”和“降”都只能治標不能治本，科學規劃并有序推進才能激發出央企的真正活力。(黃博陽/文)