馬上又要有一批畢業生入職了，對于新人來說，求職不再只是被動接受公司對自己進行背景調查。
現在的年輕人選擇主動出擊，展開一系列反向背景調查，全面了解用人單位的文化氛圍、經營狀況等軟硬件指標。
看風評
搜索求職界的“大眾點評”
“找工作一定不能盲投，必須事先做好功課。”作為應屆高校畢業生，徐凱深知今年就業形勢十分嚴峻，但他沒有忘記往屆師兄在交流會上的叮囑，“越是機會誘人，越要保持冷靜，‘病急亂投醫’反而容易‘掉坑’或‘踩雷’。”
在徐凱看來，認清常見的求職陷阱是職場小白的入門必修課。“哪怕不能一下子找到適合自己的崗位，也至少要知道怎樣‘避坑’或‘排雷’。”
眾“坑”之中，“亂收費”被許多人反復提及。“那些打著辦理入職的旗號，要求支付押金、培訓費、報名費、考試費之類的，多半都不靠譜。遇到這種情況，必須提高警惕。”由“過來人”分享的各種經驗帖，讓徐凱獲益匪淺，“要是發現一份工作沒底薪，只強調有推銷獎勵，或者需要自己先掏錢買下代理權，甚至去申請網貸，乃至扣押身份證等，更得提防是不是陷入傳銷組織。”
即使是學校就業指導中心發布的招聘信息，也不意味著可以放松警惕。“一些招聘網站上設有虛假信息曝光臺，專門介紹說，有的騙子可能利用非法手段弄到真實公司的營業執照，甚至直接做個假的，再悄悄將真實公司發布的郵箱和聯系方式換成自己的，提交給高校。”徐凱在提醒中看到，由于招聘信息數量龐大，而負責審核的可能只是缺乏經驗的學生助理，不排除會有騙子借機混入其中，因此還是需要自己多加防范。
收到筆試或面試通知后，徐凱通常還會選擇到社交平臺上打探風評。“可以搜索諸如‘XX公司值得去嗎？’‘在XX公司工作是種怎樣的體驗？’之類的問題，好多熱心人愿意分享自己的經歷和見聞，還有人錄制視頻網絡日志，呈現第一視角下的辦公環境和工作狀態。”對徐凱而言，這些內容鮮活而具體，讓充滿未知的工作不再遙遠或神秘。
“有的招聘網站還會推出‘職得去’榜單，類似于求職界的‘大眾點評’，也能獲取不少信息。”徐凱會先查看目標公司的評分情況，“從薪酬福利、個人發展、團隊氛圍、業務前景四個方面打分，同時提供評分員工的崗位分布情況。”
除此之外，他還會仔細翻閱來自公司在職員工或已離職員工的具體點評。“如果一家公司下面，有好多人都抱怨‘內卷嚴重’‘1個人的活招3個人干，卷出6個人的量’‘像個機器一樣被推著轉動’，那就得掂量掂量。”身為“準00后”，徐凱格外關心工作的性價比和體驗感，“用透支身體的方式換取所謂的高薪，實在是得不償失。”
摸底細
知曉用人單位“黑歷史”
盡管點評信息可以提供大量“情報”，但同樣正在求職的趙琳并不打算“照單全收”。“畢竟有很多是匿名回復，而且負面吐槽比較集中，很難判斷是否客觀真實。據說有的平臺不需要認證審核，就能隨意發表點評，所以頂多當個參考。”對于一些知名度較低的中小型企業，趙琳更傾向于到“天眼查”或“企查查”等商業信息服務平臺上“摸底細”，“還是數據更有說服力，從中能讀出不少隱藏信息。”
在公司背景模塊中，趙琳首先會查看成立日期、經營狀態、經營范圍等基礎情況。“剛成立不久的公司，沒準兒自己的架構都還沒理順，風險也就會大一些。至于經營范圍，起碼可以對照官網看看是否一致，再看下招聘的崗位是否跟主營業務相符，省得遇到‘掛羊頭賣狗肉’的情況。”此外，趙琳還會特意關注參保人數，“有的公司對外宣稱有上千人，可參保人數卻只有十幾個人，這就要多留個心，很可能存在大量外包崗位，五險一金很難保障。”
至于司法風險和經營風險，里面更是大有學問。“看法律訴訟，先確認用人單位是原告還是被告，再看具體案由，如果涉及大量‘勞動爭議’，就要仔細分析是否存在拖欠工資之類的問題。一旦顯示有失信被執行人、限制消費令等記錄，也要重點關注。”趙琳發現，經營異常、行政處罰乃至嚴重違法等信息，也能幫助自己充分知曉用人單位的“黑歷史”，“就像應聘時，用人單位往往不會只看‘自吹自擂’的光鮮面，還要確認求職者的檔案里有沒有記過或處分一樣，這樣有助于綜合起來作出理性判斷。”
同樣道理，新聞輿情也是重要線索。“如果一個企業總是負面消息纏身，肯定是要提高警惕的，不能等入職以后才知道，那樣就太被動了。”金融專業出身的程磊明白，更高段位的背景調查，在于結合企業年報、投融資情況、股權結構、招聘信息、公告研報、知識產權等資料，勾勒出公司在資金實力、團隊建設、技術水平等多維度的立體畫像，從而推測出相應的發展前景和福利待遇，“這就類似于用人單位在招聘過程中綜合考量成績單和工作業績，以此來判斷求職者的實際能力和未來潛力。”
擦亮眼
切莫輕信“大餅”深陷泥潭
“以往，很多求職者處在比較被動的狀態，對用人單位并沒有充分了解，只是單方面接受對自己進行的背景調查。而現在，越來越多求職者有了風險防控的意識，開始主動去調查用人單位的情況，這是一種進步，也確實非常必要。”北京市京師律師事務所律師林福明認為，求職和招聘本身就是互相尊重的平等地位，無論是找工作還是招員工，都應當建立在彼此坦誠的基礎之上，最大程度降低未知因素帶來的隱患。
“從這個意義上講，背景調查也就無所謂‘正向’或‘反向’，而應當是‘雙向’。只有讓信息更加公開透明，求職者和用人單位之間的屏障才能被不斷打破，促使崗位匹配更加精準，雙方都能有更理想的選擇。”林福明說，如今一些行業準入門檻并不高，成立一家公司很容易，注冊資本也不需要實繳而是認繳，求職者一定要擦亮眼睛，不能被看似唬人的數字給蒙騙，也不要輕易相信用人單位畫的“大餅”。
“求職過程中，起碼先弄清楚用人單位的主營業務，特別是風險比較高的行業，更要多方求證，審慎決策。”林福明談道，一些企業常年游走在法律邊緣，甚至以豐厚薪酬為誘餌，招人來做突破法律底線的業務，求職者一旦被洗腦，就可能稀里糊涂參與詐騙等違法行為，或者明知其存在違法行為，卻依然存在僥幸心理，選擇同流合污。“比如，非法吸收公眾存款，出現資金鏈斷裂以后，受害者勢必會報案。這種情況下，不僅高管會被抓，員工也很難完全置身事外，結果導致付出的辛苦勞動‘打水漂’，還可能惹一身麻煩，讓自己深陷泥潭。”
林福明建議，求職者充分利用現有的多種查詢渠道，盡可能全面地了解用人單位有關信息。“國家市場監督管理總局推出的國家企業信用信息公示系統就是一個官方的信息歸集公示平臺，上面信息權威、更新及時且查詢免費，可以對目標企業進行詳細的背景調查，規避可能存在的經營風險與信用問題。”林福明還說，目前不少信息已經實現聯網，通過裁判文書網能查到企業的相關訴訟情況，中國執行信息公開網可以看失信被執行人名單信息，都可供參考，“下一步，期待國家建立更多平臺，讓信息查詢更加暢通，讓背景調查更加便利。”
本報記者 宗媛媛
制圖 宋溪