第二，以“兩桶油”為例的壟斷性央企，經營風險相對較小，所得的利潤多數由民眾被動承擔，但在這幾年“走出去”以后風險增大，企業應當公布收入來源，哪些是天然壟斷屬性所得？哪些是市場競爭所得？哪些是依靠壟斷掙國內民眾的錢，哪些是走出去后掙外國人的錢，這應分別對待。對央企領導人而言，這兩類利潤應該分開考核，采用不同的激勵手段。
第三，以類似旅游消費類的競爭性央企，管理者和員工的收入應當根據企業經營效果有所浮動，這是一個市場化企業的正常行為。
“高層管理者的薪酬中‘激勵性’工資比例大，低層勞動者的薪酬中 ‘保障性’工資比例大，這是符合薪酬結構設計的”。但蘇中興也坦言這雖然從技術角度來看并不難，實際上國資委決策時受多種因素影響，有時很難具有實際話語權，有時也不愿意得罪央企領導者。
專門研究過央企經營者激勵與約束和員工用工問題的王繼承研究員說，企業薪酬從內部要作好崗位分析基礎工作，不同級別和類別的崗位要有不同薪酬，但應當規定高層管理者與底層勞動者相差的薪酬倍數；從外部還要考慮行業屬性，對競爭性和壟斷性程度不同的行業不能一概而論；從文化因素上還要考慮歷史傳統、聲譽和政治待遇的激勵作用，如國企高管不同行政級別對應的政治待遇等；從企業當前戰略重點上，還要考慮向承擔轉型升級的科技創新人員的待遇傾斜、注重社會和諧等因素。
祝波善認為，這還是與央企高管的任命與管理制度有關，如果目前的行政化任命不改變，薪酬的科學化很難做到。
不僅如此，所有者缺位也是難以撼動央企現有不合理制度的原因之一。蘇中興告訴記者，央企的性質為全民所有，國資委只是代理機構，同樣存在“委托代理”的問題，“國資委考核央企，國資委的上級考核國資委，而央企真正的所有者全體公民卻很難行使自己的權利”。
增強透明度是監管央企可行的措施
在某上市IT公司工作的張文杰說，即便央企在薪酬改革的問題上遇到重重現實阻力，但保持央企管理者、職工的收入透明度是自己的期待，現在某些央企的經營狀況總讓他覺得“諱莫如深”。
王繼承強調，增強透明度是國資委對所監管央企最可行的措施，“屬于部分股民所有的上市公司都會要求定期公布經營季報、年報和及時披露相關信息，作為全民所有的央企更有義務作到更高的透明度，包括經營狀況、薪酬水平、任免過程等”。他希望這不取決于某家央企領導者的認識水平，國資委作為監管機構應當建立完善這個機制要求并提供統一的信息發布平臺。
王繼承認為通過董事會制度實現分級管理比較合理，“國資委也在持續完善對所監管企業的公司治理方式，通過在國有獨資企業建立董事會試點工作，可將重大指導意見如薪酬政策通過董事代表在董事會形成相應企業規章的市場化公司治理方式實現監管意圖”。
在瑞典，國有企業的股東（一般是工業部）希望每個企業不僅僅是根據標準的財務會計指標賺取利潤，而且都被期望通過賺取多于其債務和股權資本之總成本的收入來提供“經濟增加值”。國家股東鼓勵國有企業的董事會引入諸如經濟增加值等以價值為基礎的制度，宣傳高效率資本結構的重要性和效應，并把員工和管理層的報酬與經濟增加值的效果掛鉤。
記者在調查國外國有企業管理情況時發現，在經營良好的國有企業體制框架中，一般都明確區分政府監管經濟活動和控制國有資本配置的權利與責任，以及國有企業董事和管理層對企業本身的權利與責任。
事實上，從2004年開始，國資委在中央企業開展了建設規范董事會試點工作。幾年來，國資委在董事會試點及完善法人治理結構方面作出了有益探索，并在股份制改革的基礎上逐步實行外部董事制度。